Au titre de l’année 2023, l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de PHIBOR Entreprises s’élève à 69 sur 100.

Le détail des indicateurs est le suivant :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 34 points sur 40.
• Écart de taux d’augmentation individuelle (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 10 points sur 20.
• Écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes : 15 points sur 15.
• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année de leur congé maternité : non calculable
• Nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations : 0 points sur 10.

L’analyse de l’indicateur « Ecart de rémunération » montre un écart pour les catégories suivantes :

• Techniciens et agents de maîtrise de 40 à 49 ans et + 50 ans
• Cadres 30 à 39 ans et de 40 à 49 ans

Les explications de l’écart au sein de ces catégories sont les suivantes :

• Une plus faible représentativité des femmes
• Un écart important d’ancienneté entre les femmes et les hommes de la catégorie Techniciens et agents de maîtrise au détriment des femmes

PHIBOR ENTREPRISES est consciente de la nécessité de rééquilibrer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes techniciens et agents de maîtrise et entre les hommes et les femmes cadres.

Nous nous engageons, à fonction équivalente, à proposer aux femmes un salaire équivalent aux hommes présents et à mettre en œuvre des mesures destinées à augmenter la représentativité des femmes dans l’entreprise, en particulier dans les fonctions opérationnelles.

Un suivi particulier des rémunérations des collaborateurs et des collaboratrices sera effectué afin d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

Notre objectif est d’atteindre la note de 35/40 pour cet indicateur d’ici décembre 2027.

L’écart de taux d’augmentation individuel entre les hommes et les femmes, promotions comprises, est pratiquement nul (93,3% versus 94,8% pour les cadres et 94% versus 90% pour les Techniciens Agents de Maîtrise).

L’écart de taux d’augmentation hors promotion donne quant à lui un résultat avec un écart plus élevé.

Notre objectif est d’atteindre la note de 20/20 pour cet indicateur d’ici décembre 2027.

L’analyse de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations » montre que depuis le premier index professionnel en 2018, une seule femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations, ce qui génère un score de 0 pour cet indicateur.

A cet égard, PHIBOR ENTREPRISES hérite d’un problème historique de représentativité des femmes dans le secteur du BTP, en particulier s’agissant des opérationnels.

Nous réalisons tous les 2 ans des démarches d’évaluation des collaborateurs à haut potentiel dans une démarche de promotion et d’évolution interne pour amener les collaboratrices à obtenir des postes à responsabilité.

Notre objectif de progression est d’atteindre la note de 5/10 pour l’index égalité femmes hommes en 2024 (soit 2 femmes au moins parmi les 10 plus hautes rémunérations).

A cette fin, nous nous engageons, dès lors qu’un poste parmi les plus hautes rémunérations se libère, à encourage les candidatures internes féminines et, à compétence égales, favoriser les candidatures féminines pour ces positions.